Führungskräfte in der Erwachsenenbildung stehen im Zuge der Digitalisierung vor besonderen Herausforderungen – und die Anforderungen an ihre Kompetenzen nehmen stetig zu. Doch welche Weiterbildungsbedarfe sehen sie selbst, und wie gestalten sie ihre Lernwege, um diesen gerecht zu werden? Obwohl die Digitalisierung ein zentrales Thema ist, existiert speziell für diese Thematik in der Erwachsenenbildung bisher kaum Literatur. Dieser Beitrag gibt Einblicke in die Perspektiven der Führungskräfte und zeigt, wie sie sich für die digitale Zukunft wappnen.

Direkt geäußerte Weiterbildungsbedarfe: Was Führungskräfte aktuell brauchen

Die in meiner Arbeit direkt befragten Führungskräfte der Erwachsenenbildung betonen, dass ihre Weiterbildungsbedürfnisse stark individuell geprägt sind. Das größte Bedürfnis liegt in der Transformation des Führungsverständnisses. Trotz der geringen Wahrnehmung eines direkten Wandels ihrer Führungsaufgaben erkennen sie in diesem Bereich einen erheblichen Weiterbildungsbedarf. Dies deutet darauf hin, dass Führungskräfte zukünftige Anforderungen antizipieren und sich auf neue Ansätze vorbereiten, die insbesondere die Entwicklung und Motivation ihrer Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen. Gleichzeitig zeigt die Betonung von Achtsamkeit und Stressbewältigung, dass Führungskräfte nicht nur technologische Herausforderungen bewältigen müssen, sondern auch mit zunehmender Komplexität und Unsicherheit konfrontiert sind.

Technische Kompetenzen kontext- und problemabhängig

Technische Kompetenzen, wie der Umgang mit KI und Cloud-Technologien, wurden von den Führungskräften als wichtig, jedoch eher als unterstützende Maßnahmen und nicht als zentraler Weiterbildungsbedarf betrachtet. Dies deutet darauf hin, dass technische Kompetenzen oft kontext- und problemabhängig sind und nur bei konkretem Bedarf Priorität erhalten. Gleichzeitig scheint es, dass Führungskräfte technische Themen häufig delegieren, während ein grundlegendes Verständnis als essenziell angesehen wird.

Interessanterweise sehen einige Führungskräfte die Notwendigkeit von Weiterbildungen im Bereich Digitalisierung weniger bei sich selbst, sondern vielmehr bei politischen Entscheidungsträgern, um die Rahmenbedingungen für digitale Transformationsprozesse zu verbessern. Dies unterstreicht, dass viele Herausforderungen außerhalb ihres direkten Einflussbereichs liegen und durch strukturelle und infrastrukturelle Faktoren beeinflusst werden.

Weitere Weiterbildungsbedarfe

Darüber hinaus lassen sich aus den Interviews weitere notwendige  Weiterbildungsbedarfe ableiten, die nicht explizit geäußert wurden, wie z. B. Entscheidungs- und Gestaltungskompetenz sowie Innovations- und Veränderungskompetenz. Diese Kompetenzen sind essenziell, um kreative Lösungen zu entwickeln und proaktiv auf den digitalen Wandel zu reagieren. Auch Offenheit, Empathie und Einfühlungsvermögen wurden als wichtige persönliche Kompetenzen beschrieben, um Mitarbeitende in unsicheren Zeiten emotional zu unterstützen. Allerdings werden diese Kompetenzen weniger häufig als direkte Weiterbildungsbedürfnisse geäußert, möglicherweise aufgrund fehlender passender Angebote oder der Schwierigkeit, solche Fähigkeiten gezielt zu erlernen.

Strategien zur Bedarfsdeckung: So wird gelernt

Die Interviews verdeutlichen, dass Führungskräfte in der Erwachsenenbildung vor allem auf informelle und selbstorganisierte Lernprozesse setzen, um ihre Weiterbildungsbedarfe zu decken. Der Anteil des informellen Lernens deutlich höher als in den theoretischen Erhebungen. Selbstorganisierte Ansätze, wie Online-Recherchen, KI Tools, Bücher, den Austausch am Arbeitsplatz oder durch Familienmitglieder sind besonders wertvoll, da sie sich flexibel in den oft hektischen Arbeitsalltag integrieren lassen. Diese Lernstrategien sind stark problemzentriert, da sie direkt bei Bedarf abgerufen und auf konkrete Herausforderungen angewendet werden können.

Non-formale Weiterbildungsformate, wie Tagungen, Konferenzen oder Seminare, werden weniger häufig genutzt, da sie von den Führungskräften als weniger flexibel und praxisnah wahrgenommen werden. Dennoch schätzen sie diese Formate als Gelegenheit zur Vernetzung und als Initialzündungen für bestimmte Themen. Vereinzelt wurde dabei der Wunsch nach gezielten Communities of Practice geäußert, um spezifische Herausforderungen in einem strukturierten Austausch zu bearbeiten.

Formale Weiterbildungen spielen nur eine geringe Rolle und werden wenig genutzt. Kritik besteht daran, dass diese Angebote häufig nicht ausreichend auf die individuellen Bedarfe und den Arbeitskontext zugeschnitten sind.

Zeitfaktor als zentrale Herausforderung

Ein zentraler Punkt, der sich durch alle Interviews zieht, ist der Zeitfaktor. Führungskräfte bevorzugen Weiterbildungsformate, die sich kurzfristig und flexibel umsetzen lassen, um schnell auf neue Herausforderungen reagieren zu können. Die Wahl zwischen Präsenz- und Online-Formaten sowie die Dauer der Weiterbildungen hängen stark vom jeweiligen Thema ab: Präsenzformate werden insbesondere für Führungskompetenzen und Prozessschulungen favorisiert, während digitale Formate vor allem bei kurzen, informativen Schulungsthemen bevorzugt werden.

Was bleibt? Ein Blick nach vorn

Führungskräfte in der Erwachsenenbildung sehen ihre Weiterbildungsbedürfnisse im digitalen Wandel als stark individuell, mit einem Schwerpunkt auf der Transformation des Führungsverständnisses und dem Aufbau persönlicher und sozialer Kompetenzen. Informelles Lernen und Netzwerkaustausch sind zentrale Strategien, während technische Kompetenzen unterstützend, aber weniger prioritär wahrgenommen werden.

Weiterbildungsinstitutionen sollten praxisorientierte und flexible Formate anbieten, die soziale und technische Kompetenzen gleichermaßen fördern. Die Ergebnisse zeigen, dass die Digitalisierung sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Führungskräfte birgt und innovative Weiterbildungsansätze erforderlich macht. Alle waren sich einig, dass KI zukünftig ein wichtiges Thema sein wird. Ob sie jedoch tatsächlich eine so große Herausforderung darstellt oder eher wie Telefon und PC selbstverständlich in den Alltag integriert wird, bleibt abzuwarten.

Weitere Einblicke in die Weiterbildungsbedarfe von Führungskräften in der Erwachsenenbildung finden sich in der Arbeit von Dürr (2024), die kostenfrei zum Download zur Verfügung steht.